Les modes de ruptures du contrat de travail possibles avec le Cabinet PARTNERS IN LAW
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En droit français, il existe 3 modes de rupture d’un contrat de travail : le licenciement, la rupture conventionnelle et la démission.
Licenciement :
Le licenciement est une initiative de l’employeur.
Il ne nécessite pas de recueillir l’accord du salarié
Mais il nécessite un motif réel et sérieux.
L’employeur doit être en mesure de rapporter la preuve du motif de licenciement choisi.
Il existe de 2 grandes catégories de motifs de licenciement:
Le motif personnel tel que l’insuffisance professionnelle ou la faute
Le motif économique
Principales conséquences d’un licenciement pour le salarié:
- Droit au préavis sauf faute grave ou lourde
- Indemnité de licenciement soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté sauf dispositions conventionnelles plus favorables sauf faute grave ou lourde
- Bénéfice des indemnités POLE EMPLOI (indemnités chômage) dans tous les cas
Rupture conventionnelle :
Dans le cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, il est nécessaire de recueillir l’accord des deux parties, employeur et salarié.
Principales conséquences d’une rupture conventionnelle:
- Avantage pour l’employeur: Sécurisation de la cause de la rupture (mais pas de l’exécution du contrat de travail qui peut encore être reprochée par le salarié)
- Avantage pour le salarié: Droit au bénéfice des indemnités POLE EMPLOI (indemnités chômage) comme dans le cadre d’un licenciement
- Droit à l’indemnité de licenciement, soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté sauf dispositions
- conventionnelles plus avantageuses.
- Pas de préavis, sinon la durée de la procédure: environ 40 jours en principe.
Démission : initiative du salarié
Dernier cas de rupture d’un contrat de travail : la démission.
Principales conséquences d’une démission:
- Préavis à respecter par le salarié sauf accord contraire des parties.
- La démission est, sauf surprise, à exclure, dans la mesure où le salarié s’y refusera car elle est privative du chômage.
- PAS de Droit au bénéfice des indemnités POLE EMPLOI (indemnités chômage)
- PAS de Droit à l’indemnité de licenciement
Zoom sur le calcul de l’indemnité légale de licenciement
SALAIRE DE REFERENCE
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
2° Soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Article R1234-4 du Code du travail
ETANT PRECISE QUE:
Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte.
L’ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté.
CALCUL DE L’INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
2° 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
Article R1234-2 du Code du travail
ATTENTION A LA REGLE DE FAVEUR DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Si la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables au salarié, que ce soit dans le mode de calcul ou dans le salaire de référence, ce seront ces dispositions plus favorables qui s’appliqueront.
Il s’agit du principe de faveur de la convention collective applicable.
ILLUSTRATION DU PRINCIPE DE FAVEUR avec la Convention Collective SYNTEC
La Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite SYNTEC.
L’article 19 de la convention collective indique que pour les ingénieurs et cadres :
« L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
·Après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.
Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
En cas d’engagements successifs et de prise en compte de l’ancienneté dans les conditions prévues à l’article 12, l’indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l’occasion d’un licenciement antérieur est déductible de l’indemnité de licenciement prévue par le présent article. »
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